Pirati e piratesse benvenuti in questo nuovo viaggio. Issate le vele e preparatevi, perché oggi rimaniamo in mare aperto pronti ad assaltare un convoglio di lussuosi Yatch, svuotate le tasche perché il bottino di prospetta ricco!

Da qualche settimana, per rilassarmi dopo cena ho iniziato a guardare una serie TV che forse alcuni di voi conoscono già: Below Deck, che in italiano è tradotto sotto la coperta. Below Deck è un reality show ambientato su lussuosi yacht da charter (grandi imbarcazioni di lusso che si possono noleggiare per delle piccole e poco sobrie vacanze). Below deck è incentrato sulla vita dell’equipaggio, che deve occuparsi di clienti estremamente esigenti e di tutte le operazioni di bordo necessarie per garantire un’esperienza perfetta agli ospiti ( e ci mancherebbe con quello che spendono…)

La serie mescola dinamiche lavorative, problemi logistici e relazioni tra persone. Certo, essendo un reality le tensioni, i rapporti personali, i dilemmi amorosi e le notti brave nelle serate libere sono spesso al primo posto, ma chiudendo un occhio e concentrandoci unicamente sul lavoro vero e proprio dell’equipaggio ci sono diversi spunti interessanti.

Piccola spiegazione: l’equipaggio è diviso principalmente in due team:

Team interno (Interior Team)

Si occupano degli ospiti, della ristorazione e della pulizia.

• Chief Steward / Chief Stewardess → Capo assistente di bordo, responsabile del team interno
• Steward / Stewardess → Assistenti di bordo

Team esterno (Deck Team)

Responsabili della navigazione e delle attività marine.

• Bosun → Capo marinaio, gestisce il team esterno
• Deckhand → Marinaio

Tra i ruoli chiave ci sono il capitano, che decide in ultima istanza, il capo marinaio, che coordina il team esterno, e il capo assistente di bordo, che supervisiona il team interno.

Ecco i miei appunti da Below Deck

1. Rispetta, considera e valorizza l’esperienza del tuo team

Chi lavora nel settore dei charter è spesso soggetto a contratti stagionali. I lavoratori sono per lo più liberi professionisti e cambiano spesso equipaggio; pur di trovare lavoro, capita che accettino ruoli e mansioni differenti da un ingaggio all’altro, in alcuni casi anche in “ruoli minori”.

Non è raro, infatti, che un ex Bosun (capo del team esterno) accetti un incarico da semplice Deckhand (marinaio), o che un’ex Chief Steward accetti il ruolo di assistente di bordo. Per intenderci, è come se lo chef di un ristorante accettasse un lavoro da lavapiatti o assistente in cucina. Questo può accadere per diversi motivi: i ruoli manageriali erano già stati assegnati, c’è qualcuno con ancora più esperienza o, semplicemente, per la legittima necessità di lavorare.

In diverse puntate emergono chiari esempi fallimentari di leadership e gestione delle risorse umane, dove per inesperienza, orgoglio o paura di perdere autorità il superiore di turno non valorizza l’esperienza di una persona che in passato ha ricoperto lo stesso ruolo.

Immagina di essere il manager di un reparto di produzione: l’azienda inserisce nel team una persona che è stata manager in un’altra organizzazione. Coinvolgerla nelle decisioni strategiche – come la definizione dei processi o la gestione delle risorse – potrebbe portare molti benefici. Innanzitutto, offriresti un punto di vista differente dal tuo, e la sua esperienza in ruoli o settori analoghi potrebbe rivelarsi estremamente rilevante.

Mi ricordo una puntata in cui Capitan Sandy (celebre capitana della serie) si arrabbiò moltissimo con la Chief Steward perché gli ospiti richiedevano una festa a tema con molte decorazioni. La terza assistente di bordo, esperta nell’organizzazione di eventi, non venne presa in considerazione per “questioni di gerarchia” e fu relegata alla lavanderia. L’errore manageriale qui sta nella sottovalutazione del potenziale del team: una risorsa esperta può offrire contributi preziosi se messa nella posizione di valorizzare le proprie competenze.

Riprendiamo l’esempio del ristorante. Abbiamo appena assunto un aiuto cuoco con un ottimo background: dopo anni come chef primario, per motivi personali o di contesto, si accontenta di un ruolo più operativo. Relegarlo a sbucciare patate o lavare i piatti sarebbe un errore. Dovrebbe essere coinvolto subito nelle decisioni strategiche del menù o nei processi di preparazione. Coinvolgerlo fin da subito lo farebbe sentire parte integrante del team e, cosa altrettanto importante, migliorerebbe l’offerta complessiva, introducendo nuove idee e prospettive.

Trascurare queste competenze significa, al contrario, rischiare di soffocare il potenziale del nuovo arrivato, limitando il contributo che potrebbe dare all’intero gruppo.

In sintesi, non sfruttare l’esperienza di una risorsa è un errore di gestione che porta a demotivazione e perdita di opportunità, tanto su uno yacht di lusso quanto in un’azienda.

2. Identifica i valori e i pilastri

In Below Deck ogni capitano ha delle priorità: un valore primario che viene prima di qualsiasi altra cosa. Come abbiamo visto con il mantra “Be our guest” di Disneyland: una mission che guida, o almeno dovrebbe guidare, l’organizzazione e tutte le persone nel quotidiano.

C’è chi mette la pulizia dello yacht al primo posto, chi punta sulla diversità di offerta e chi, giustamente, vuole garantire la miglior esperienza possibile agli ospiti.

Il primo insegnamento è semplice: nella tua azienda avete una vision e una mission chiare? Ci sono dei valori predominanti che devono guidare le decisioni quotidiane?

Il secondo passaggio è condividerli con il team. Troppo spesso l’imprenditore ha in testa una missione e dei valori, ma per incapacità di esprimersi, per mancanza di tempo o per altre ragioni non li comunica al gruppo. Il risultato? Le persone fanno il loro lavoro, ma senza un orientamento comune, senza sapere cosa conta davvero.

Un esempio pratico viene da Patagonia: i valori di Yvon Chouinard, fondatore dell’azienda, mettono al primo posto l’ambiente e la sostenibilità. Questi valori non sono solo scritti sul sito web: vengono ribaditi continuamente, in ogni decisione aziendale e in ogni comunicazione interna ed esterna. Il team conosce le priorità e sa quali comportamenti e decisioni sono in linea con la cultura aziendale.

Condividere i valori non significa imporre delle regole astratte, ma allineare il team su ciò che è più importante per noi. Serve coerenza quotidiana: se dici che la qualità è prioritaria, ogni procedura, ogni scelta di fornitore e qualsiasi azione, del management e del team deve rifletterla..

Un terzo insegnamento riguarda la misurabilità dei valori: possono sembrare concetti astratti, ma diventano concreti quando li traduciamo in comportamenti osservabili. Ad esempio: se il valore è “attenzione al cliente”, misurare la soddisfazione, raccogliere feedback, osservare come il team gestisce le richieste dei clienti rende il valore tangibile.

In breve, identificare valori e pilastri serve a:

• Dare una direzione chiara al team.
• Aiutare tutti a capire quali comportamenti premiare o correggere.
• Creare una cultura coerente, che diventa un vantaggio competitivo sostenibile.

Prendiamo le stagioni di Below Deck in cui il capitano metteva l’esperienza degli ospiti al primo posto: un’ospite che chiede un mojito o un’escursione in mare viene considerata prioritaria rispetto a qualsiasi compito o scadenza interna.

Questo approccio richiede inevitabilmente un po’ di flessibilità da parte dei collaboratori. Nei momenti dei pasti, ad esempio, anche i Deckhand possono essere chiamati a dare una mano agli Assistenti di bordo nel servizio a tavola.

Lezione per l’azienda: se il vostro ambiente di lavoro richiede adattabilità e disponibilità a uscire dalle mansioni tradizionali, è fondamentale comunicarlo chiaramente fin dal primo giorno. Non si tratta di chiedere ai dipendenti di “fare tutto”, ma di stabilire delle aspettative realistiche: in quali circostanze è richiesta flessibilità? Quali comportamenti sono in linea con i valori aziendali?

In questo modo, il team sa cosa ci si aspetta, si evita confusione e si riduce il rischio di frustrazione. L’esempio di Below Deck mostra come allineare missione, valori e comportamenti concreti aiuti a far funzionare un team complesso, anche in situazioni impreviste o ad alta pressione.

Come sullo yacht di lusso, anche in azienda i valori guidano il comportamento quotidiano e le scelte strategiche. Senza di essi, ogni decisione rischia di essere un po’ casuale, e ogni membro del team agisce senza un vero orientamento comune.

3. Stabilisci sempre il contesto

È fondamentale stabilire e comunicare il contesto di ogni ruolo e situazione. In Below Deck, ad esempio, i compiti dei marinai possono variare a seconda delle caratteristiche della nave o delle preferenze del capitano. In alcune imbarcazioni, la pulizia del ponte è responsabilità dei Deckhand; in altre, invece, rientra nel lavoro del team interno.

Se il contesto non viene chiarito, è probabile che nasceranno dei malintesi e tanta frustrazione. Il capo che si arrabbia perché un lavoratore non svolge un compito che dava per scontato, il lavoratore che se la prende perché “non sapevo fosse mia responsabilità…”

Lo stesso vale nelle aziende. Il compito di un’assistente di direzione o di un segretario può cambiare da azienda a azienda; un project manager che lavora con clienti diversi può trovarsi a gestire mansioni e responsabilità molto differenti. L’invito che vi faccio è di comunicare chiaramente fin dall’inizio cosa ci si aspetta da ciascun ruolo, quali compiti sono prioritari e in quali circostanze il team deve adattarsi. Così si evitano confusioni e si permette a tutti di lavorare al meglio, sapendo esattamente quali obiettivi e responsabilità hanno.

Quanti di noi hanno un mansionario in azienda? Quanti di noi utilizzano degli strumenti per definire le responsabilità in un progetto?

>> RACI: matrice di assegnazione delle responsabilità

4. No al micromanagement

Un tema importante in Below Deck è l’autonomia. Il capitano deve avere fiducia nel suo equipaggio: stiamo parlando di imbarcazioni di lusso grandi quanto un palazzo, sarebbe impossibile per lui essere fisicamente ovunque. Inoltre, se cercasse di controllare ogni singolo dettaglio, si perderebbe efficienza e si genererebbe solo stress.

Lo stesso vale in qualsiasi azienda. Un manager che impone un controllo eccessivo finisce spesso per ridurre produttività e motivazione, perché il team si sentirebbe limitato e meno libero di prendere iniziative.

Un esempio pratico: in una testata giornalistica, se ogni articolo o paragrafo dovesse passare dall’approvazione del capo redazione, il giornalista finirebbe per essere meno produttivo e creativo. Allo stesso tempo, il manager perderebbe tempo prezioso che potrebbe dedicare alle proprie di mansioni.

Un supervisore che vuole controllare ogni passaggio rischia di rallentare la produzione e distrarre l’attenzione dalle priorità reali.

Ricorda: fornisci una direzione chiara e concedi autonomia nell’esecuzione. Dare fiducia al team non significa assenza di controllo, ma permettere alle persone di assumersi responsabilità e agire in modo efficace, senza sentirsi costantemente sotto esame.

5. Non avere paura di dare feedback

In Below Deck, come in qualsiasi organizzazione, il feedback è una pratica irrinunciabile per mantenere alta la qualità del servizio e l’armonia dell’equipaggio.

Un esempio: in diverse puntate il capitano richiamava lo chef per una scarsa presentazione dei piatti. I clienti stanno pagando per vivere un’esperienza stellata in tutti i sensi, anche culinariamente, quindi ogni portata deve essere curata nei minimi dettagli le aspettative. Un feedback diretto, anche se critico, diventa un’opportunità per migliorare, senza lasciare che eventuali insoddisfazioni si accumulino.

Nelle aziende succede lo stesso: troppe volte si evita di dare feedback per timore di creare tensioni. Peccato, perché come abbiamo visto nel libro L’unica regola è che non ci sono regole del fondatore di Netflix (https://cristianboin.com/cultura-del-feedback/), le persone sono generalmente inclini a ricevere critiche costruttive. Farlo bene significa migliorare performance, qualità e motivazione.

6. Accetta l’imprevisto e preparati allo scenario peggiore

Uno degli insegnamenti chiave di Below Deck è l’adattabilità. Brutto tempo o mare mosso possono rovinare i piani, ma l’equipaggio ha sempre un piano B: intrattenimenti a bordo, escursioni alternative, giochi per gli ospiti. La loro capacità di reagire senza compromettere l’esperienza è fondamentale.

Lo stesso vale nelle aziende: l’incertezza va affrontata con pianificazione e flessibilità. Ad esempio, nelle previsioni dei costi è utile considerare anche gli scenari peggiori e calcolare nel budget dei margini di sicurezza, dei cuscinetti per coprire eventuali risch. Essere pronti all’imprevisto permette di rispondere strategicamente e mantenere la rotta, sia su uno yacht di lusso che alla guida di un’azienda.

7. Celebra i successi

Infine, impariamo a celebrare i successi. Ogni volta che un charter si conclude, l’equipaggio si ritrova per distribuire le mance e brindare all’esperienza appena vissuta.

È un piccolo rituale che rafforza i legami e mantiene alta la motivazione. Anche in azienda, vittorie grandi o piccole vanno riconosciute: premiare i risultati rafforza il senso di squadra e stimola a dare il massimo.

E noi pirati in questo siamo bravissimi… adesso è il momento di festeggiare la fine della puntata!